“de mensen moeten toch inmiddels wel weten welke kant we op willen”, “Ik heb het gevoel dat mijn medewerkers het niet begrijpen”, “misschien moeten we die teamleider vervangen, want die krijgt het niet op orde”. Zomaar een aantal uitspraken die je best wel eens voorbij hebt horen komen misschien. Het signaal dat er iets niet op orde is, is helder, maar of dit nu werkelijk aan de werknemers ligt valt in veel gevallen nog te bezien.
De R binnen HRM staat wat mij betreft niet alleen voor Resource, maar ook voor Relations.
Traditionele HR
Ik kom bij veel organisaties over de vloer en bij een groot aantal speelt, vanuit verschillende oorzaken, vaak hetzelfde probleem. We leven natuurlijk in een tijd waarin innovatie, automatisering, software-ontwikkeling, Business Intelligence en Data-analyse veel gehoorde termen zijn en vaak hoog op de agenda staan. Noem dit de Bèta- gebieden binnen het bedrijf. De meer softere kant, de Alpha kant is vaak onderbelicht en wordt traditioneel hoofdzakelijk ingevuld door HR. Uit onderzoek blijkt dat 50% van de ondervraagde werknemers bij grote bedrijven, de HR-afdeling ziet als een soort informatiedesk voor verlofaanvragen, salarisvragen en het opmaken van arbeidscontracten etc.
Human Capital
Dit terwijl de werkelijke functie van HRM naar mijn mening moet zijn : een optimale tevredenheid en loyaliteit van de medewerkers tot stand brengen, waarbij de ontwikkeling van de persoon centraal staat. De R binnen HRM staat wat mij betreft niet alleen voor Resource, maar ook voor Relations. En zoals iedere relatie blijft deze niet vanzelf goed! Daar moet je actief aan werken. Dus ook de relatie met je personeel. Je moet dus tijd en daarmee geld besteden aan het intrinsiek gemotiveerd houden en uitdagen van je medewerkers. Vertrouwen geven en de mogelijkheid om zich te ontwikkelen.
Ik was een tijdje terug bij een relatie van mij op zijn kantoor. Deze persoon geeft leiding aan een grote organisatie binnen de fintechbranche. Het viel mij op dat ik op een bepaalde functie al veel verschillende namen in de jaren voorbij had zien komen. Ik vroeg hem: “ joh ben jij zo kritisch op je personeel dat je niet de juiste kunt vinden of rennen ze voor je weg. “nee, integendeel , antwoorde hij. Ik wil dat ze na 1,5 a 2 jaar actief worden op een andere functie, zo help ik ze in hun ontwikkeling en blijven de ideeën fris.”. Zo had ik het nog niet bekeken. Uiteindelijk zal dit voorbeeld natuurlijk niet altijd binnen een bedrijf mogelijk zijn en ook niet iedere werknemer is dusdanig flexibel dat hij of zij dit ook zo ervaart, maar van het idee ben ik enthousiast geworden en heeft mij geïnspireerd Fintag Consultancy & Business Support te starten.
Buiten motivatie in de vorm van uitdaging , vertrouwen en ontwikkeling is interne communicatie een van de key-factoren om de uiteindelijke doelen te behalen en de bijbehorende strategie te borgen. Bijna altijd is gebrek aan communicatie de sleutel tot het falende beleid en de oorzaak van de aan het begin van dit artikel opgesomde uitspraken.
Maak 1 of meerdere personen binnen jouw onderneming mede-verantwoordelijk voor de interne communicatie, maak hen ambassadeurs van de strategie. Bij organisaties van kleinere omvang doe je dit zelf, maar betrek altijd je medewerkers bij de meeste stappen die je neemt, geef het goede voorbeeld en vier successen, dat is enorm belangrijk. Medewerkers voelen zich daardoor waardevol en betrokken. Je zult versteld staan over jouw eigen medewerkers.
Uitdaging, vertrouwen, communicatie en ontwikkeling zijn dan ook basisprincipes bij #Fintag. De mensen en partners die ik selecteer voor jouw project of opdracht moeten niet alleen op inhoud, maar ook op menselijk vlak een match zijn. Daar geloof ik in! Het zijn nog altijd de mensen die het moeten doen! En vergeet niet dat iedere technische innovatie of ontwikkeling uiteindelijk is begonnen bij een idee! En met een beetje geluk, jouw idee of van een van je medewerkers.